Un antiguo colega del mundo de las finanzas me telefoneó hace unos días excitado y
entusiasmado para recomendarme encarecidamente (“Lo tienes que ver”) el atento visionado
de un video de YouTube en el que un reconocido coach (cuyo nombre olvido en estas líneas
conscientemente) impartía lo que él llamaba una clase magistral a un auditorio embelesado,
como se podía ver en las imágenes. Cuando llevaba varios minutos viendo el vídeo en el que el coach de marras se explayaba
recitando una retahíla de lugares comunes salpicada de preguntas retóricas hábilmente
enfatizadas dominando el tono de voz sin aportar nada nuevo, llamé a mi ex-colega para
preguntarle, para ir al grano, que me indicara cuál era el minuto de la grabación en el que se
decía lo relevante. La respuesta me desarmó: “Todo el vídeo” y me hizo reflexionar sobre eso
que se conoce como coaching. A la vez que me confirmó que un confinamiento prolongado y
sin fecha de finalización, como este que hemos de pasar debido a la pandemia por el
Covid-19, ablanda las neuronas (que se suponían sólidas) del más pintado.
Originalmente el coaching (anglicismo que significa “entrenamiento”) es un método formativo
que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el
objetivo de conseguir cumplir unas metas determinadas o desarrollar habilidades específicas.
Aunque el término coach procede del ámbito deportivo, es en el entorno empresarial y
personal desde donde se conoce por coaching al proceso mediante el cual el coach o
entrenador genera las condiciones para que la persona o grupo implicados en dicho proceso
busquen el camino para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y
habilidades fuertemente apoyados de la motivación, responsabilidad y creatividad. Hay
muchos métodos y tipos de coaching, pero, por lo que se refiere a éstos, existe tal confusión
que hay severas dificultades para poder agrupar y distinguir entre ellos: personal, deportivo,
educativo, empresarial, funcional, cognitivo, transformacional, organizacional, ejecutivo,
religioso, para el liderazgo, ontológico, y un largo y cada vez más sofisticado etcétera. Este hecho, el de que el coaching, en apariencia, sirva para casi todo, lo ha hecho irrumpir
con fuerza en la manera de tratar los problemas dando lugar a que un ejército de
desaprensivos canta mañanas1 que, con suerte, pueden haber estudiado empresariales o
informática, por decir algo, hacen un cursillo de meses de duración (que ni siquiera tiene que
ser presencial) y empiezan a ejercer de “coach” milagroso, con soluciones para todo. Es
cierto que siempre han existido mentores, sabios, gente que da buenos consejos asesorando
a alguien y no han tenido titulación académica porque para poder ser un modelo de conducta
o guiar a alguien en la toma de decisiones no hace falta siquiera estudiar una carrera (todos
tenemos un amigo que sabe de informática al que pedimos consejo, o una madre a la que
preguntar por un guiso sin necesidad de que haya estudiado cocina), pero, por esa regla de
tres, tampoco haría falta estudiar el cursillo de coaching. ¿O enseñan a ser sabio
(multidisciplinar, además) en los meses que dura esa formación? Se admite, pues, que el coaching es para gente que no tiene problemas mentales serios sino
problemas en su vida cotidiana. Algunos de los principios del coaching hoy bajo ese prisma
son la competitividad empresarial, el sistema de producción capitalista y, como consecuencia,
la idea de que el ser humano es un cliente, trabajador y parte de una enorme maquinaria que
se conoce como “organismo empresarial”. El objetivo fundamental del coaching, así, es la
consecución del liderazgo personal bajo la lógica de la competitividad empresarial y uno de
sus principios es la analogía que vuelve equivalentes a un trabajador y una célula orgánica,
porque ambos tienen una función que desempeñar para el correcto funcionamiento de una
entidad mayor y que es posible modificar los alcances de esa función ejecutando acciones
basadas en valores como el compromiso, el respeto y la disposición a adaptarse a las
complejas situaciones de los entornos competitivos. Hasta aquí, pareciera que no hay tanto
problema, puesto que, como es sabido, los consultores empresariales suelen utilizar términos
científicos para tratar de legitimar sus afirmaciones sobre el funcionamiento de una empresa.
Sin embargo, las dificultades comienzan cuando se analizan más de cerca los supuestos
desde los cuales se fundamenta la intervención que se hace desde el coaching y sus ámbitos
de aplicación.En el fondo, estos factores son una de las razones por la que se puso de moda en muchas
empresas “de talante innovador” someter a sus empleados, casi siempre coincidiendo con
lúdicas convenciones anuales, a sesiones de coaching que pretendían acrecentar el nexo de
unión con la empresa a la vez que se recibía un baño acerca de que el futuro del mundo está
en las manos de uno con el famoso “Si quieres, puedes”. Claro, que siempre queda la duda de
saber si no se acrecentaría ese nexo destinando el coste de las sesiones de coaching a la
mejora de las condiciones socio-laborales de los empleados porque, pongamos por caso, si
quiero llevar de vacaciones a mi familia y el sueldo no me lo permite, ¿dónde queda el mantra
de “si quieres, puedes”? En su evolución, ha habido varios tipos de técnicas de coaching. Los primeros modelos eran
relativamente sencillos y tenían como finalidad identificar problemas y generar técnicas de
reconocimiento y resolución de los mismos. Los modelos que podemos llamar “clásicos”
fueron desarrollados originalmente por psicólogos y su finalidad era entrenar a las personas
para que reconocieran sus propios sesgos cognitivos al momento de tomar decisiones sobre
sus estrategias de resolución de problemas. Su ámbito de aplicación era de carácter clínico y
debían ser aplicados por personas con entrenamiento profesional en psicología y dirigidos a
personas que solicitan psicoterapia de orientación cognitiva. Actualmente, el método de
coaching más conocido y utilizado es el llamado Modelo GROW (“Crecer”, casualmente, en
inglés, acrónimo de Goal, Reality, Obstacles y Will: Meta, realidad, obstáculos y voluntad).
En esta técnica, se le pide al alumno que identifique lo que quiere lograr, cuáles son los
recursos de que dispone, los obstáculos que le impiden lograr sus objetivos y cuales son las
metas realistas a las que puede acceder con sus recursos actuales. Esta técnica
normalmente se aplica en sesiones grupales dirigidas por el coach y se discuten en grupos
de trabajo. Existen además otros modelos, y todos ellos tienen como supuestos básicos que
si se identifican los pasos que una persona realiza para llevar a cabo una tarea con éxito, la
tarea se llevará a cabo exitosamente. El coaching actual, pues, sólo toma como referencia el éxito individual de cada persona en
tareas específicas y normalmente vinculadas a los valores de una empresa o de una
institución usando, además, términos vagos cuya interpretación queda abierta. En el
coaching son comunes términos como “éxito”, “objetivos”, “metas”, “ventajas”, etcétera, que
pueden ser interpretados desde cualquier perspectiva y a gusto del coach mientras, y sin
ánimo de comparar, en psicología conductual se usan expresiones como “resolución de
problemas de aritmética básica”, “reconocimiento de conceptos del método científico”,
etcétera, que no dependen de la interpretación del psicólogo sino de tareas bien definidas,
independientemente de los deseos de quienes participan en el estudio.Y, puestos a comparar, la psicología conductual afirma que los modos funcionales de
resolución de tareas dependen del grado de control que el sujeto tenga sobre la tarea. En
plata, que mientras más se practique, mejor dominio se tendrá sobre una tarea. En el
coaching, por el contrario, se afirma que la identificación de problemas y su mentalización
son herramientas suficientes para resolver el problema. La psicología enfatiza las
propiedades relacionales y abstractas del problema a resolver, mientras que el coaching
enfatiza la situación. Es decir, desde la psicología se busca que la persona sea capaz de
reconocer cuáles son los procesos cognitivos desplegados para la resolución de un problema,
lo que permite la capacidad de transferir y generalizar las estrategias de resolución a otros
problemas y el coaching pone énfasis en reforzar las creencias personales para resolver
problemas desde valores limitados a una situación particular. Además, se suele vender la idea de que el coaching puede aplicarse en prácticamente todos
los campos problemáticos de las personas. Para colmo, la mayoría de las veces, el
coaching es aplicado por persona con formación en campos muy alejados al del problema, lo
que, en la práctica, le suele otorgar al coaching un agregado peligroso, porque no hay nada
que garantice que un coach tenga la capacidad de lidiar con los problemas emocionales que
una persona puede manifestar en un trabajo de reflexión grupal. Nada más peligroso que
encender fuegos que luego no se sabe cómo apagar
.En definitiva, el coaching hay que tomarlo con cautela porque mezcla términos psicológicos,
retórica triunfalista, técnicas de programación neurolingüística y se aplican normalmente por
personas no capacitadas en los ámbitos clínicos, lo cual produce poco o nulo control sobre
las consecuencias derivadas de sus intervenciones. Desafortunadamente, hay muchos
profesionales que aplican coaching, seducidos por el triunfalismo de sus postulados y por su
facilidad de comprensión (nada que el sentido común no permita comprender). Aún así, el
desconocimiento de aspectos fundamentales para el desarrollo del ser humano lleva a los
alumnos a hacer inferencias atrevidas, como afirmar que “si quieres, puedes” o “todo está en
tu mente”. Hay que ser muy precavidos con esto. Puede ser peligroso, además, porque se
presenta como la solución más rápida a los problemas de la vida cotidiana. Hay que tener
cuidado: por muy seductora que sea, la retórica triunfalista parte del supuesto de que el
reconocimiento de los pasos para resolver una tarea tiene siempre como resultado la
resolución de la tarea. La experiencia nos muestra que esto casi nunca es verdad. Se
requiere trabajo y entrenamiento para que una tarea pueda ser resuelta, comprendida y
aplicada. Todo lo demás es pensamiento mágico.
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1No
me resisto a reproducir aquí un viejo chiste que, en honor a la
verdad, lo he oído referido tanto a un coach como a un consultor:
Va una persona
conduciendo un coche por una carretera secundaria en un páramo
solitario cuando a lo lejos y acercándose ve que en unos pastos
junto a la carretera hay un pastor con su perro apacentando un rebaño de ovejas
y decide parar a distraerse y estirar las piernas al llegar a su
altura.
- Buenos días,
aquí distraído con las ovejas, ¿no?
- Buenos días.
- Oiga, si le
acierto cuántas ovejas hay en el rebaño, ¿me regala una?
- Pues ya es
raro, pero de acuerdo.
- A ver…
mmmmm…. (contando) mmm.. Doscientas once...¡No! Doscientas doce
porque una acaba de parir.
- Exacto. No
sé cómo lo ha hecho, pero ya puede recoger su premio.
El del coche
recoge el animal acordado y, cuando va a subir al coche, lo llama el
pastor.
- Perdone,
pero si adivino su profesión ¿me devuelve el animal que se lleva
de premio?
- (con
suficiencia) Adelante, de acuerdo.
- (con aplomo)
Usted es coach.(o consultor, según versiones)
- (asombrado)
Pues sí. ¿Cómo lo ha sabido?
- Pues porque
ha venido sin que nadie lo llamara, me dice cosas que yo ya sé,
cobra por ello… y es el único idiota capaz de confundir el perro
con una oveja.
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