Boletín nº 24.- A vueltas con el talento

Talento y talentos

Llueve. Con esa lluvia cansina y perezosa que no se molesta en mostrar su fuerza y se limita a calarlo todo con parsimonia, con indiferencia, como si no fuera con ella y casi sin llamar la atención. En un día así, hace años, hablaba con mi amigo Manuel Rivero en su Galicia, ante un reconfortante café caliente, de uno de los temas que siempre le han preocupado: el encaje de la valía de las personas en el crecimiento pausado de las organizaciones mediante una deseable simbiosis que debe empezar por la comunión entre el proyecto vital de la persona (que se ha de respetar y potenciar) con la estrategia de la organización.

Ha pasado el tiempo, todo ha evolucionado y, además de la pertinaz crisis económica en la que nos encontramos, también se advierte una profunda crisis de valores que, si bien debe afrontarse en beneficio de todos, no basta para ello con cambios semánticos en paradigmas antiguos mientras se trillan conocidos e ineficaces senderos, sino mediante una profunda reflexión sobre el punto en el que estamos, la identificación de unos objetivos (no sólo económicos) a alcanzar y el camino a recorrer para hacerlo. No nos engañemos, pretender abarcar todo eso, aparentemente tan fácil, en estas líneas sería ingenuo, por lo que me permitiréis proponeros tan sólo retomar el hilo de aquellas conversaciones de hace años y recapacitar conmigo acerca de lo que entonces, con mi amigo, se definía como valía personal y que, de un tiempo a esta parte, se proclama como talento.

Empecemos por el principio: ¿qué es el talento? Acudiendo al diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, encontramos:

talento.

(Del lat. talentum, y este del gr. τάλαντον, plato de la balanza, peso).

1. m. inteligencia (‖ capacidad de entender).

2. m. aptitud (‖ capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación).

3. m. Persona inteligente o apta para determinada ocupación.

4. m. Moneda de cuenta de los griegos y de los romanos.

 Mal enfocamos ya el tema si una de las acepciones del vocablo en boga es tan dispar en su etimología como es la unidad de moneda respecto de la inteligencia o aptitud… a no ser que se equipare el valor de la inteligencia con el del dinero. Y no es que sea rechazable, sino que pertenece a una óptica distinta ya que el dinero como valor se ha de poner en su lugar, seguramente diferente del de la valía de la persona, para no confundir. Ya decía Dumas que el dinero es un buen siervo pero un mal amo, es decir, que, llevado al extremo, cuando se plantea analizar el talento, es indispensable definir para qué se evalúa el talento, es decir, con qué objetivo se busca. Sin embargo, alguna conexión debe de haber cuando la analogía de dinero con otras cosas ha sido recurrente en el lenguaje, y para muestra, un botón algo anterior al inicio de la actual crisis. En efecto, si nos remontamos a los albores del siglo XVII encontramos estos deliciosos versos de Luis de Góngora en los que juega con el doble sentido de las palabras que nombran las monedas de entonces:

Cruzados hacen cruzados,

escudos pintan escudos

y tahúres muy desnudos

con dados ganan condados,

ducados dejan ducados

y coronas, majestad

Verdad.

De todas formas, es conveniente contextualizar adecuadamente el cambio en el uso del vocablo y la situación de crisis que vivimos y, desde ese punto de vista, es evidente que las palabras sirven para describir la realidad hasta el punto de que sirven para transformarla en tanto que nuevas experiencias exigen nuevas palabras. Y comprobamos que hay palabras que comunican poco valor como miedo, crisis, problema… y otras de gran valor como confianza, compromiso, aprender, solución…

¿En cual de los dos niveles ponemos el talento… no en su acepción como moneda? Depende del objetivo para el que se requiera y se aplique.

¿Qué talento buscamos para hacer crecer las organizaciones?

Basta echar un vistazo a las demandas de personal ejecutivo, directivo o, en general, de gestión para observar que, a la vista de los requerimientos exigidos, tanto los aptitudinales como los actitudinales, Superman tendría dificultades para que se tuviera en cuenta su valía como candidato. Una muletilla recurrente en gran parte de ellas es que el aspirante pueda demostrar su capacidad de enfocar los problemas de forma original y novedosa. Y, lo primero que viene a la mente es ¿TODOS los puestos a cubrir requieren esa creatividad? ¿No vendrá ligada ésta realmente con el puesto a cubrir?

Para intentar poner un poco de orden en el cúmulo de exigencias que aparentemente se requieren (creatividad, resiliencia, conocimientos, liderazgo, etc., todas ellas de gran carga proactiva), es saludable recordar que lo difícil no es comprobar que el candidato tenga de sobras tal o cual característica concreta, sino identificar cuál de ellas es realmente precisa para el puesto. Recordemos que, ya en los años ochenta del pasado siglo, se popularizó entre las empresas de cazatalentos el esquema de inteligencias múltiples, de Gardner, que venía a poner de manifiesto que eso de la inteligencia, la aptitud, el talento en suma, es algo mucho más complejo que lo que se creía hasta entonces. Es curioso que en el esquema de Gardner no exista una “inteligencia financiera” aunque sí una lógico-matemática y es que, en el fondo, esa “inteligencia” es producto de la educación y formación recibidas en ese ámbito y no algo innato de donde podría deducirse que el “talento financiero” es una ciencia que todos podemos aprender y que sigue unas reglas que, por mucho que se vendan como novedosas, vienen escritas de antiguo. Lo importante es encontrar la justa correspondencia entre “valores” y “dinero” para delimitar, ahora sí, qué talento se requiere.

Es evidente, en este punto, que no debería tener el mismo tratamiento la inteligencia y aptitud de un neurocirujano que salva vidas en su trabajo cotidiano que la de una persona con una marcada habilidad en dar patadas a un balón, con lo cual no quiere decir que se establezcan apriorismos hacia uno u otro "talento". Simplemente dejar constancia de la importancia de saber lo que se busca, admitiendo que se aplica un mismo nombre a cosas absolutamente dispares.

¿Es talento la creatividad?

Es usual encontrar como uno de los requerimientos estelares en la búsqueda de ejecutivos y directivo de ámbito financiero la “creatividad” en la aplicación de soluciones a determinados casos o problemas planteados, y hemos de ser extremadamente cuidadosos en la utilización del término, toda vez que los términos de “creatividad” y “finanzas” no casan bien, hasta el punto de que la sola mención de que una empresa utilice “contabilidad creativa” en la confección de sus estados financieros activa todas las alertas. Además, la historia económica reciente nos enseña que intentar inventar o ser creativo resulta lo menos conveniente para las finanzas.

No parece descabellado aventurar que lo relevante, más que la captación de un talento “creativo” fuera de lo normal, es ajustar el talento (en acepción de inteligencia o aptitud) al perfil de valores de la empresa que lo busca. Sirvan como ejemplo de la validez de esta hipótesis las palabras del seleccionador nacional de nuestro exitoso equipo nacional de fútbol, Vicente del Bosque, que algo hemos de suponer que sabe de manejar y combinar talentos y, a veces, de controlar excesivas manifestaciones de “egos” cuando afirma que “si un jugador no pone su talento al servicio del grupo, no sirve, porque los conocimientos técnicos son esenciales pero aún lo es más el saber generar un buen ambiente, ser una persona con la que los demás quieran trabajar. Buscamos la integridad porque el talento sin integridad es inútil”

Lo que hace falta es una idea (un proyecto no necesariamente ceñido a la economía aunque, obviamente, el resultado debe de ser rentable de una forma u otra para compensar la dedicación) y personas que se comprometan con ella. La creatividad ha de quedar limitada a la búsqueda de enfoques diferentes para solucionar problemas conocidos o que pueden sobrevenir, lo que se traduce en algo que trasciende el talento personal y que se ajusta más a valores colectivos…. y a admitir pérdida de protagonismo personal. Volvemos a Vicente del Bosque y su afirmación de que, para gestionar algún que otro ego “le hicimos ver que si el equipo gana, su carrera se verá beneficiada porque tendrá más repercusión”.

Captación, identificación, atracción y retención del talento

Para la reflexión en la que estamos inmersos, no vamos, ni mucho menos, a estudiar fase por fase las típicas de la aplicación del talento a las organizaciones, pero sí que vamos a partir de la rutina que emplean los cazatalentos. En esta secuencia típica del marco de actuación en la llamada gestión del talento, a veces se da un mismo valor relativo a todas las fases; es más, desde el punto de vista de algunos "profesionales", se recalca más en los aspectos puramente técnicos u organizativos, dando por hecho que la secuencia se cumple sin más y que lo auténticamente importante es elaborar primorosamente la fase de identificación de talento. Nada más lejos de la verdad. No debe olvidarse que el candidato buscado también posee la facultad de pensar y, por lo tanto, si no se da una correspondencia total entre el talento buscado y las expectativas de la persona, puede que el proceso se cierre, pero antes o después quedará de manifiesto que se ha cerrado en falso. El punto más importante es el de crear el escenario adecuado para captar de forma positiva la atención del candidato. Contrariamente a la idea que se ha extendido durante algún tiempo (y que ha dado lugar en el pasado reciente a un infame mercadeo de profesionales, alentado, en numerosas ocasiones, por las propias empresas de captación y selección) de que el profesional sólo estaba interesado en "conseguir un CV abultado", el profesional busca un proyecto que le seduzca y en el que pueda desarrollarse personal y profesionalmente en el tiempo para conseguir la estabilidad que el proyecto requiera.

Llegado a este punto cabe preguntarse por qué, aparentemente, se observa ese cierto divorcio entre los requisitos que buscan los cazatalentos y las expectativas reales de los candidatos. Y hemos de convenir que, en la historia reciente se ha estimulado abiertamente el culto al dinero y al consumo como paradigmas a seguir, y muy lentamente se está abriendo paso la idea de que esa codicia, casi institucional, ha provocado la situación actual (si no es así, no se entiende que aún hoy día los inversores exijan a los bonos griegos – precisamente griegos – rentabilidades superiores con creces al 50 %). Ciertamente, el ansia de riqueza ha sido el motor de la economía moderna, desde los tiempos de Adam Smith, con lo que, en palabras de José Antonio Marina, “ha sido aplaudida, venerada, admirada y protegida en los últimos decenios  hasta el punto de que ha sido considerada normal en un mundo regido por la oferta y la demanda”.

Pero, curiosamente, son los mismos cazatalentos que fijan este modelo quienes diseñan el cuadro de motivación de los profesionales que buscan y en él se observa que muy raramente es el dinero la principal motivación; efectivamente, la sociedad (aturdida por la crisis y sus efectos) empieza a preguntarse para qué sirve realmente la riqueza y que es realmente la buena vida, en un mundo en el que el crecimiento de la brecha entre ricos y pobres está conduciendo a un estado generalizado de indignación por soluciones aún no encontradas. Empieza a tomar forma la idea de que la buena vida no la proporciona solamente una abultada cuenta bancaria sino aspectos menos tangibles pero más gratificantes a la larga como “la salud, la amistad, la seguridad, la independencia para poder ejecutar un plan de vida, el disponer de tiempo libre y el contacto con la naturaleza. Y hoy, colectivamente, tenemos suficiente para proporcionar ese tipo de bienes a todos los ciudadanos”[1]

No debe, sin embargo, criminalizarse el deseo humano de trabajar por la mejora económica, base de una primera estabilidad, sino recordar que este deseo no debe confundirse con el hecho de que sea el único objetivo (es una verdad inapelable que algo han tenido que ver en esta crisis las empresas que se han empecinado en propósitos sólo de crecimiento económico sostenido pese a que, con la boca pequeña, pregonaban su adhesión a los nuevos movimientos de responsabilidad social) No,  lo que debe quedar desechado es el dinero como único objetivo, ya que de aquí a la búsqueda del dinero fácil, que casi siempre se consigue con medios ilícitos, desde el fraude al más sutil tráfico de influencias[2].

Es más relevante, pues, cuidar la atracción del talento hacia un escenario en el que se permita identificarse al candidato con el proyecto, más allá de los aspectos puramente económicos. El resto de la secuencia apuntada en el encabezamiento está enmarcada por aspectos técnicos que, en esta ocasión,  dejamos al margen de estas reflexiones, con el único apunte de que conviene tener presente (y los cazatalentos, sin duda, lo tienen) la diferencia entre la captación del talento externo y la identificación del talento residente.

¿Y qué pasa en época de crisis?

Parece evidente que cuando el mercado de trabajo se ve mermado, cuando hay serias dificultades para realizar la deseada adecuación entre el mucho talento que busca salida, particularmente de los jóvenes que acaban su preparación académica, y las escasas salidas que se encuentran, es necesario descubrir algún camino que permita optimizar la situación llegando lo más cerca posible al punto equilibrio o, al menos, ser consciente de que esta malhadada crisis (laboral, social, de valores, no solo política) ha de llegar a su fin e ir creando las condiciones desde ahora para que, en ese momento, que esperemos sea de un futuro cercano, pueda recuperarse un porcentaje del talento que ahora no encuentra acomodo.

Aún así resulta llamativo leer algunos “consejos” a profesionales en no pocas organizaciones de “gestión del talento” por los que se sigue enfatizando en la prosecución de una forma de protagonismo tal que parece inducirse que el motivo por el que TODOS los profesionales no encuentren trabajo obedece SIEMPRE a su actitud, en la estela de esos libros de supuesta autoayuda en los que el consejo siempre es admitir que la solución está en la actitud personal ante el entorno que también y casualmente siempre es el correcto.

Sin embargo, sería un error atribuir sólo a la crisis lo que con ella se está manifestando en toda su crudeza, esa “fuga de cerebros” o, atendiendo a las nuevas terminologías que inundan el terreno de la gestión de recursos humanos,  ese “brain drain[3]”. No, lamentablemente el talento ya buscaba otros horizontes en la época en la que la economía del ladrillo era omnipresente y en la que, pese a las peticiones de algunas tímidas voces rápidamente silenciadas, y pese a las pomposas declaraciones políticas que decían buscar un necesario nuevo patrón de crecimiento mientras inauguraban sonrientes un nuevo tramo de una línea innecesaria del AVE, sus cuantiosos beneficios no se destinaron a urdir un tejido consistente, que hoy se echa a faltar clamorosamente, en investigación, desarrollo e innovación. No hace falta insistir en que si ya entonces el talento se veía forzado a desarrollarse fuera, en los tiempos que corren, esa necesidad se aprecia más acuciante para el profesional.

Sin entrar en las razones que justifican la fuga de talento, puede darse como consecuencia a este hecho indiscutible, un doble análisis:

- Por un lado, dando por descontado que el talento no sólo se encuentra en los cuadros directivos o ejecutivos, los profesionales de la gestión del talento han de ser extremadamente cuidadosos en la identificación del talento necesario a cada nivel (seguramente ayudado por una adecuada gestión del conocimiento) como para diseñar el cuadro real en el que cada profesional pueda encontrar acomodo.

- Por otro lado, la fuga de talentos ofrece un nuevo cuadro secuencial de gestión, y lo que debe empezarse a trabajar son las condiciones (no solo económicas, repetimos) en las que sea atractivo el regreso del talento. Ya no será tan importante el identificar o el captar, en la forma que se entienden hoy estos aspectos, sino, sobre todo, en la atracción que permita la retención.

Quizá valga la pena recordar que cuando un profesional se plantea la necesidad de trabajar en el extranjero, lo hace, básicamente, por tres motivos:

1) encontrar oportunidades laborales en las que pueda aplicar sus conocimientos

2) complementar su formación académica

3) aprovechar las facilidades (que aquí no tiene) de crear empresa.

Si nos fijamos, ninguno de estos motivos es estrictamente económico, aunque, naturalmente, en todos ellos subyace la búsqueda de una cierta seguridad económica. Esta evidencia nos hace pensar que es válido aquel slogan de muchas empresas de cazatalentos que dice que gestionando el talento se gestiona la persona, y a partir de aquí que, por una parte, creando el adecuado marco de atracción futura, se podrá recuperar el necesario talento de quien se ve abocado a desarrollarse fuera de nuestras fronteras, y por otra, identificando realmente las necesidades del mercado laboral actual (que las hay), ejercer la ardua labor de casar la formación que se recibe con el adecuado encaje profesional, lo que obliga, posiblemente a un ejercicio de humildad de las escuelas de negocio, centros de formación y universidades de revisar su catálogo formativo y analizar, de verdad, cuántas y cuáles de las titulaciones se ajustan a la realidad del mercado laboral (ya se sabe, en este punto, del divorcio atávico entre la universidad y la empresa en nuestro país; no sería mal momento ahora, con esta crisis, para ir solucionándolo)  

Vuelve a ponerse de manifiesto, en definitiva, que, más que aplicar rutinas evaluativas de identificación o económicas de captación o retención, lo que es básico es trabajar el marco de atracción del talento…. no siempre a través de los talentos.

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[1] Edward y Robert Skidelsky, “¿Cuánto es suficiente?”, Ed. Crítica. Los autores opinan que la codicia ligada al desarrollo económico fue aceptable mientras dominaba en la sociedad la miseria generalizada pero que, en las condiciones actuales, aún con esta crisis, la acumulación no tiene sentido como objetivo.

[2] David E.Y. Sarna “History of Greed: Financial Fraud from Tulip Mania to Bernie Madoff”. La tesis del autor es que los escándalos bancarios y financieros de los últimos años, desde la caída de Lehman Brothers hasta el caso Madoff pasando por AIG y otros episodios similares, es solamente la pequeña parte que ha salido a la luz de un sistema “basado en el fraude, la codicia y la falsedad”

[3] El brain drain, en puridad también fuga de cerebros, se refiere en propiedad al fenómeno de fuga de capital humano de entornos en los que no pueden desarrollar sus capacidades o en los que, si pueden hacerlo, no están valoradas ni remuneradas según los standards del mercado internacional.