Yo, por ahí, no paso

En la ya lejana época escolar, de otra época social también, en las Escuelas Nacionales para niños número 2 (las niñas iban a otras escuelas, destinadas a ellas, con asignaturas diferentes), en las que el voluntarioso maestro D.Manuel Ruiz hacía cada día lo que podía por desasnarnos, siempre había, como en todos los grupos humanos, lo que podríamos llamar, por diferentes motivos, protagonistas y actores de reparto, lo cual no hay que asimilarlo de forma automática a que tuvieran o no esos actores dotes de liderazgo, que es otra cosa, pese a que sí, éstas pueden ser detectables a temprana edad. 

Dentro de esos protagonistas de esa época recuerdo ahora a Alejandro, que vivía en el centro del pueblo, junto a la imprenta de los Jardinillos, y que era muy popular porque cada quince días se pasaba por el quiosco de Joaquinito o por la papelería El niño Jesús para aprovisionarse de los tebeos que les habían llegado y que después compartía en su lectura con los compañeros de la escuela, arremolinados a su espalda durante el recreo leyendo como podían por encima de su hombro. El colmo del ejercicio de ese protagonismo para algunos era ¡que se los prestaba para que los leyeran en su casa y se los devolviera después! No recuerdo que ningún tebeo se le devolviera estropeado o fuera del plazo acordado. Así pudimos leer, los que no podíamos comprarlos, las "emocionantes" aventuras de Yuki el temerario, El aguilucho, Espartaco, etc, además de los archiconocidos como El capitán Trueno o El guerrero del antifaz, entre otros.

Para ser ecuánime evocando los hechos, a Alejandro le corresponde en este relato el protagonismo de su generosidad al compartir los tebeos sin pedir nada a cambio (que no es poco, digno de elogio y agradecimiento, por supuesto), pero el paso previo, el de adquirirlos, evidentemente, no lo podía dar él por sí mismo. Y lo podía hacer porque su familia se puede decir que, en aquella sociedad, se podía considerar privilegiada en muchos aspectos y, económicamente, se podía permitir ciertos lujos como era el de comprar los anhelados tebeos. Resulta que el padre de Alejandro, al que recuerdo alto, muy delgado y ágil de movimientos, trabajaba en un banco (para ser exactos, en el Banco Español de Crédito, entonces EL banco) como ordenanza¹, lo que le confería un prestigio y respeto social considerables, junto con una envidiable estabilidad económica. ¡Ahí es nada, un ordenanza del banco! Todo un personaje, sí señor, aunque, eso sí, nada que ver con el relumbrón del director de la oficina del banco, integrante, junto con el alcalde, el médico, el cura y el comandante del puesto de la Guardia Civil, de las fuerzas vivas del pueblo, presentes en todos los actos oficiales y con un poder casi taumatúrgico (o sea, realizando prodigios, fenómenos considerados sobrenaturales o más allá de las capacidades humanas) en sus relaciones con los paisanos, decidiendo siempre con plena libertad y a su albedrío incuestionable a quién, dónde y cómo recibir/escuchar/atender.

Demos un salto en el tiempo, y, comparando situaciones, nos podemos preguntar lícitamente por qué hace unos años todos los trabajadores relacionados con las entidades financieras eran laboralmente, envidiados y, desde luego, socialmente, respetados sin fisuras, mientras que hoy, en general, generan cierta desconfianza y están "mal vistos" hasta el punto de que incluso los técnicos de las empresas de selección tuercen el gesto ante un candidato (con independencia de su perfil académico) que sólo acredita experiencia anterior concentrada en la banca, Los motivos de este cambio son variopintos, naturalmente, y sin ánimo de ser exhaustivos, nos detendremos en algunos (sólo algunos) que, además, nos permitirán reflexionar sobre hacia dónde parecen ir los tiros en la gestión de eso que llaman Recursos Humanos, o sea, personas.

En finanzas, particularmente en las domésticas, la confianza personal es básica en la relación y es normal que el empleado que gana la de un cliente se convierte en su confidente/confesor, a veces hasta en temas que nada tienen que ver con las finanzas (¿nadie ha reparado en el cliente que se queda como un náufrago en el patio de operaciones de una entidad sin saber qué hacer cuando le dicen que su gestor, con quien habla siempre, está de vacaciones?). Esta confianza ¿mutua? era asumida como la promotora de un continuo juego de toma y daca, en la que el empleado proponía a los clientes (excepto a los integrados en las carteras de valores, cuyo perfil solía ser diferente) productos financieros que, más o menos, les podían interesar y que siempre se les ofrecía con el señuelo de personalizados y con el argumento final de venta de "Confía en mí. ¿Te he engañado yo alguna vez?" para derribar barreras, que en esos momentos, en general, era verdad.

Y en este escenario de confianza² basada en la gestión exclusivamente financiera, confluyen unos factores, aparentemente deslavazados pero que, unidos, producen resultados, digamos que llamativos. 

Uno es la entrada de España en la Comunidad Económica Europea (CEE), germen de la actual Unión Europea (UE) en 1985, lo que produjo un cierto desasosiego en el sistema financiero, temeroso de la prevista competencia de la banca extranjera, con un mayor abanico de productos, algunos de cierta complejidad debido a una, en general, mayor cultura financiera más allá de los Pirineos. Otro es que poco a poco en esos años va calando la idea de que Hacienda somos todos (menos para la Fiscalía, que, asombrosamente, en sede judicial, afirmó recientemente – sin que nadie haya sido cesado, luego debe ser verdad – que eso solo era un slogan publicitario) porque es sabida la existencia de bolsas de dinero negro, ajeno al control tributario, que se pretenden regularizar. El gobierno, con la colaboración de la banca, pone en el mercado unos productos del Tesoro Público de baja rentabilidad nacidos realmente con otro objetivo que, con la garantía de inmunidad a sus titulares, permiten aflorar ese dinero, y otros productos no vinculados al Tesoro como los AFROS³, destinados a aquellos titulares que se oponían a facilitar directamente su nombre al Tesoro. 

La banca "descubre" entonces que en sus empresas de seguros participadas existen productos parafinancieros cuya titularidad no es necesario comunicar a Hacienda, salvo que ésta requiera expresamente el listado de titulares, y sobre esa laguna legal monta todo un sistema (cuyas consecuencias aún colean treinta años después) de venta en las oficinas bancarias, con objetivos numéricos de resultados en su venta, de unos aparentes Seguros de Vida de prima única⁴, que no eran sino depósitos, en general al plazo de un año, bien retribuídos, y con el mensaje de que Hacienda seguiría desconociendo su existencia. Lo cierto es que cuando algunas entidades entraron a saco en el tema, Hacienda les requirió el listado de titulares, lo que originó una auténtica conmoción a todos los niveles; en algunas entidades se procedió a una partida de ajedrez en que los directores y gestores cambiaron de casilla de inmediato para evitar problemas, incluso físicos⁵, con la clientela, que se sentía engañada por su gestor de confianza de toda la vida. En descargo de los empleados, hay que decir que la mayoría desconocía los pormenores del producto y simplemente, suponían que sus mandos les habían asignado objetivos de venta para algo que no podía ser malo, lo que, por otra parte, no deja en muy buen lugar su rigor profesional.

¿Es o no es para que, globalmente, la sensación de respeto social al colectivo se vea afectada? Lo preocupante del caso es que, tal y como reza una de las inexorables leyes de Murphy, si algo puede ir peor, irá peor. ¡Y vaya si puede! Lo curioso es que va a peor y afecta, no sólo a la percepción del grado de confianza y credibilidad del colectivo, sino también al grado de valoración de la calidad profesional del trabajo real a que se les obliga, totalmente alejado de su preparación y capacidades, con una gran parte de protagonismo de las propias entidades de que sea así este deterioro, con lo que se produce la curiosa paradoja de que las mismas organizaciones que figuran en los rankings como las preferidas para trabajar en ellas son las que, a su vez, tienen los empleados menos valorados socialmente.

Por aquello que apuntábamos de querer equiparar en el ámbito doméstico algo de la operativa, para el cliente medio, novedosa, de la banca extranjera ("No hace falta que vayas a la BNP; con nosotros también puedes hacerlo"), las entidades se embarcaron en una dinámica de "colocar" productos financieros complejos, que, frecuentemente, eran desconocidos hasta para el propio empleado al que obligaban a "colocarlos", a los clientes, con la única garantía para ellos de la confianza y credibilidad que le ofrecía el empleado, al que conocían de toda la vida. No hace falta resaltar la evidencia de que al conocerse (y publicarse) los primeros desajustes y las primeras reclamaciones, la imagen del empleado de banca sufrió otro duro revés.

Pero, ¡ay, este Murphy, que no descansa! Llega la crisis (que hoy, desgraciadamente, nos da la razón a quienes defendimos desde el primer momento que no era sólo económica) y con ella el que podríamos llamar el primer engaño financiero organizado masivo, con hondas repercusiones, no sólo económicas sino, en definitiva, sistémicas

Hagamos algo de memoria: la crisis, conocida como la del 2008 se desató realmente debido al colapso de la burbuja inmobiliaria en Estados Unidos en el año 2006, que provocó hacia octubre de 2007 la llamada crisis de las hipotecas subprime (ya sabéis, aquellas  que se concedieron aún sabiendo que el titularno tenía medios para poder atender el pago de las amortizaciones). Las repercusiones de la crisis hipotecaria comenzaron a manifestarse de manera extremadamente grave desde inicios de 2008, contagiándose primero al sistema financiero estadounidense, y después al internacional, teniendo como consecuencia una profunda crisis de liquidez, y causando, indirectamente, otros fenómenos económicos, como una crisis alimentaria global, diferentes derrumbes bursátiles (como la crisis bursátil de enero de 2008 y la crisis bursátil mundial de octubre de 2008) y, en conjunto, una crisis económica a escala internacional.

En España, el comienzo de esta crisis mundial supuso la explosión añadida de otros problemas: el final de la burbuja inmobiliaria, la crisis bancaria. El primero provocó el aumento del desempleo, lo que condujo inmediatamente a una drástica disminución del crédito a familias y pequeños empresarios por parte de las entidades financieras, lo que unido a algunas políticas de gasto llevadas a cabo por el gobierno central, el elevado déficit público de las administraciones autonómicas y municipales, la corrupción política, el deterioro de la productividad y la competitividad y la alta dependencia del petróleo han contribuido al agravamiento de la crisis entre nosotros. En cuanto al segundo problema, el bancario, hay que partir de la base de que el sistema bancario español fue considerado por diversos analistas como uno de los más sólidos entre las economías de Europa Occidental y de los mejor equipados para soportar una crisis de liquidez, debido a la política bancaria restrictiva que obligaba a mantener un porcentaje de reservas alto en las entidades. Sin embargo, este análisis resultó ser incorrecto por otros factores, ya que, con antelación a la crisis, esta política se relajó y el regulador, el Banco de España, actuó con omisión. Además, el sistema contable de "aprovisionamiento contable" practicado en España, que como hoy ya se sabe, no supera los estándares mínimos del International Accounting Standards Board (IASB - Junta de Normas Internacionales de Contabilidad, organismo independiente del sector privado que desarrolla y aprueba las Normas Internacionales de Información Financiera), permitió dar una apariencia de solidez mientras el sistema se hacía vulnerable.

Descubierto el pastel, se puso de manifiesto que, para que la realidad y la información contable de las entidades financieras fueran parejas, era imprescindible una fuerte inyección de capital en ellas. En los bancos no había problema añadido, porque eso se reducía a proponer a los accionistas su participación en un aumento del Capital Social de la entidad, pero ¿qué hacer en las cajas de ahorro⁶ y cómo hacerlo? Y, digámoslo claramente, se descubrió que la única forma de hacerlo sin desaparecer del mercado por insolventes (cosa que, finalmente, ha tenido que suceder) era captar fondos de los clientes sin informarles de sus auténticos objetivos ni características, dando paso al uso de las hoy tristemente famosas participaciones preferentes⁷ (que, aprovechando el vocablo de la definición, se solían ofrecer como "preferentes" para los intereses del cliente) bajo distintos nombres comerciales.

Lo dramático (para los clientes en primer lugar, pero también para los empleados de buena fe) es la forma en que las entidades orquestaron el engaño, engaño del que, ellas sí, eran plenamente conscientes:

- No informaron/formaron a sus empleados de las características del producto. Aunque hubo de todo, naturalmente, la gran mayoría de empleados no sabían realmente qué ofertaban⁸.

- Exigieron a sus empleados seleccionar a quién ofrecerlo de entre sus clientes de confianza que tuvieran los depósitos sin tocar, sin muestras de requerir con inmediatez los fondos.

- Asignaron objetivos de obligatorio cumplimiento, sujetos incluso a veladas amenazas de tipo laboral en caso de no alcanzarlos.

Y pasó lo que pasó, claro, sobre lo que no nos extenderemos. Esa confianza que tardó años en forjarse se pierde en un abrir y cerrar de ojos. ¿Cómo extrañarse entonces de que el prestigio social del empleado bancario esté en caída libre?

Para más inri, las entidades, olvidando la obviedad de que el empleado que se incorpora hoy a la organización es el crisol del directivo del futuro, parece que alientan ese desprestigio social (y el hundimiento moral) del empleado requiriendo profesionales que acrediten tener, cuando menos, una licenciatura (y si, además, un par de masters específicos, mejor) para acceder a puestos cuya única labor es vender productos y servicios, no necesariamente financieros, que no conoce, a clientes que tampoco conoce, en un tiempo marcado y en una cantidad que es obligado alcanzar so pena de consecuencias no declaradas pero imaginables. Lo trágico para el futuro del sistema es que este esquema se extiende y es lógico pensar que el empleado defraudado aguante carros y carretas, sobrellevando el estrés, ante el temor de que al chirriar en ese engranaje le comporte perder el puesto de trabajo (para el que ya hay cola de licenciados con masters a ocupar) y con él la, generalmente, exigua retribución asociada. Pensar en otra posibilidad, como es la de que las entidades asuman que contratan carne de cañón renovable, profesionales preparados de sobras, sin importar los costes personales, a la vez que, a un mismo nivel, contratan a otros profesionales, calcados de los primeros en su perfil, que, ellos sí, recibirán la formación interna y el acompañamiento adecuados, da escalofríos.

Y sin embargo, es lícito pensar que algo de eso debe de haber, a no ser que los departamentos internos de gestión de recursos humanos (RRHH) disfruten exhibiendo unas prácticas, digamos que peculiares. Es impensable pensar que un responsable de RRHH al que se le demanda el reclutamiento y selección de una persona para cubrir el puesto de otra que lo ha dejado, ignore y no analice los principios básicos de los motivos de quien marcha, con el serio propósito de evitarlos con quien se incorpore.

Se dice que siempre se van los mejores trabajadores de su empresa, lo que puede significar que se queden los peores, y esto, si es así, evidentemente, es el principio del fin de una empresa, por grande que sea, como aseguran los expertos aunque siempre hay, por supuesto, un índice razonable de abandono que varía en función de la empresa y/o su sector pero lo cierto es que, por encima de ciertos índices, deben sonar las alarmas y plantearse si está ocurriendo algo que no se conozca y que pueda llevar a la empresa a la pérdida del imprescindible capital humano de calidad. La salida de un profesional de una empresa no ocurre de la noche a la mañana. El empleado comienza por dudar de la forma en la que la empresa toma sus decisiones, continua con una fase más o menos lenta de desconexión, y concluye con el abandono de la misma. Sin embargo, si bien este proceso puede durar meses, son muchos los directivos incapaces de reconocerlo.

Ante esta situación, es suficientemente conocido el decálogo de las principales razones por las que un empleado abandona su empresa, elaborado por reconocidos expertos multisectoriales en la gestión de RRHH y que ahora recordamos.

1. Expectativas incumplidas. Puede ocurrir que el empleado sea poco realista en sus expectativas. Sin embargo, es responsabilidad de la compañía presentar al empleado un panorama claro y objetivo de cuál será su futuro en la empresa y qué espera cada parte de la otra.

2. Desajuste entre el profesional y el puesto. En el mercado laboral español es frecuente contratar profesionales con capacidades por encima de las necesidades del puesto. Este hecho genera que alrededor del 80 % de los empleados piensen que no utilizan sus capacidades a diario, lo que se traduce en frustración o aburrimiento. En el fondo de esta política de contratación subyace la idea de que es el profesional quien debe adecuarse al puesto, y no al contrario, cuando la verdadera batalla de las empresas está en contratar a los mejores e impulsarles a desarrollar sus capacidades al máximo, no otras.

3. Falta de seguimiento, formación y apoyo. El buen empleado necesita saber hacia dónde va la empresa, qué se espera de él, cómo se valora su trabajo, siempre sobre factores acordes con su perfil, que ya se conocían cuando se contrató, etc. Es tarea del directivo reunirse con cada integrante del equipo para expresarle qué espera la compañía de ellos en un determinado plazo de tiempo en términos de resultados específicos, realistas y medibles, proporcionarle la formación adecuada a ese desempeño, valorar su desarrollo y fijar nuevas metas a alcanzar.

4. El favoritismo y la falta de meritocracia. Uno de los peores males de una empresa es no premiar correctamente el esfuerzo y trabajo de un equipo o profesional. Esta es una de las cuestiones que más impactan en la reducción de la lealtad hacia la empresa y que más aumentan los niveles de estrés e inseguridad laboral, por lo que es clave manejarlo adecuadamente.

5. Falta de un Plan de Carrera. Lograr la fidelidad de un empleado significa, en buena medida, ofrecerle unas perspectivas de futuro reales y satisfactorias ya desde la negociación para su incorporación.

6. Sentirse infravalorado. Y no sólo por desajuste entre perfil profesional y puesto. Con frecuencia las empresas pierden empleados por la simple falta de empatía entre las personas, la poca atención al trabajo de un empleado, el desconocimiento del trabajo realizado o la incapacidad para diferenciar una dedicación (no siempre reflejada en el rendimiento) mediocre de una extraordinaria.

7. La sobrecarga de trabajo. La sobrecarga continuada de trabajo se traduce en gran número de casos en desorganización, estrés, horas extras sin sentido, horarios inflexibles y, en muchos casos, conflictos personales que derivan en inseguridad e insatisfacción para los empleados. Está demostrado que una situación de estrés permanente e injustificado reduce la productividad de los empleados y sus deseos de permanecer en la compañía.

8. Pérdida de confianza en los superiores jerárquicos. La relación entre la dirección y el empleado son claves. Es más probable que los buenos empleados permanezcan en la empresa si tienen un jefe al que respetan y que les apoya, que aquellos que sufren la falta de confianza de un superior, su falta de contacto con la realidad del día a día, su falta de interés personal, su mala gestión o comunicación o su falta de consideración y aprecio.

9. Difícil relación con superiores jerárquicos o compañeros. Los conflictos con un jefe inmediato o con determinados compañeros, y la falta de opciones para sortear este problema, es también una de las razones más frecuentes para desear abandonar una empresa.

10. Falta de compensaciones justas. Curiosamente es éste el último punto del decálogo y no de los primeros, como cabría pensar, y en él se incluyen tanto compensaciones tangibles, como el propio salario, como intangibles: formación, oportunidad de aprender, crecer y conseguir metas, conciliación de vida familiar y laboral, etc.

Pero no seamos ingenuos y adoptemos el rol del empleado; nadie ha dicho que fuera fácil oponerse a las organizaciones, ni en el caso de las primas únicas ni en el de las preferentes ni en las situaciones actuales deshumanizadas de la banca, porque situaciones así se suceden cada día en nuestras empresas. La cultura empresarial de algunas organizaciones tiene una enfermedad que podríamos llamar genética y funcional, lo que quiere decir que tiene que ver con sus orígenes y con sus acciones, y eso hace muy difícil cambiar las cosas. En casos como los citados, los directivos suelen entender, lamentablemente, que su tarea consiste en dar o transmitir órdenes sin tener en cuenta las consecuencias y menos aún a las personas.

En el trabajo, la "complicidad⁹" es algo positivo y necesario, entre amigos, compañeros, en un grupo, existe complicidad porque se comparten criterios, ideas e incluso, objetivos. Lo malo es cuando el término hace referencia a ser cómplice de algo perjudicial o erróneo, o lo que es casi lo mismo, ser cómplice de ejecutar las directrices del jefe y las políticas erróneas de la empresa, en cuyo caso se están traicionando los principios y renunciando a lo que de verdad se piensa a cambio de un sueldo, o un puesto (lo que sea..). No digo que sea fácil tomar una decisión así, sobre todo por lo que todos estamos pensando en este momento, las responsabilidades económico-familiares. Aún así hay decisiones que se tienen que tomar “a pesar de todo” y principalmente, cuando lo que está en juego son principios y valores objetivos íntimos. Hablamos de una cuestión ética, de honestidad, de integridad personal.

Dejarnos llevar por las “órdenes equivocadas” aunque estemos presionados nos hace tan “culpables” como a los autores de las políticas de empresa. Que unos tomen decisiones erróneas está mal pero no resulta tan grave, si se queda sólo, si nadie le sigue o le hace caso. Se hubieran evitado muchos desastres, pequeños y grandes, financieros o no, si esto hubiera sucedido así. El liderazgo autocrático (que no es tal liderazgo) se sigue ejerciendo, y desafortunadamente suele ir asociado con criterios alejados del buen gobierno corporativo. El problema reside en que los que son presionados para llevar a cabo esas políticas empresariales equivocadas, acaban sucumbiendo a las presiones y al pensamiento débil, “si yo no lo hago, otro lo hará”. Si estos “directores de orquesta” no tuvieran músicos que hicieran sonar su melodía, otro gallo cantaría: el director tendría, o bien que buscar otros músicos más dóciles, o cambiar su forma de dirigir la orquesta. Y de esto se trata, de aprender a decir que no para que cambie la música que suena en nuestras Organizaciones, aunque parezcan sólo granos de arena en una montaña.

Intentar cambiar a los líderes de la Organización también es una opción válida y recomendable, pero si los jefes no cambian es mejor aprender a decir “No cuentes conmigo”, puede ser lo mejor que se puede hacer en muchas ocasiones de nuestra vida, personal y profesional. Seamos cómplices de aquéllos que aportan para hacer del mundo, de la sociedad y de nuestro entorno un lugar mejor , y no de los espernibles que buscan tener ellos el mejor lugar en el mundo.

Y que nadie se equivoque: el enfrentarse/oponerse a participar en estas prácticas insanas no es un acto de cobardía por renunciar a querer adaptarse "laboralmente" a ellas y acceder con ello a la posibilidad futura de prebendas y una supuesta estabilidad, sino un acto de valentía y honradez pese al coste personal que puede suponer la decisión y el esfuerzo de llevarla a cabo.

Así, la percepción sobre el empleado de banca no hubiera cambiado negativamente ni hubieran sucedido episodios como las primas únicas o las preferentes ni, posiblemente, las entidades, reflejo de la sociedad, tuvieran la perversa deriva que tienen hoy en día.

------------------------

1La figura laboral del ordenanza se refiere a una categoría profesional que hoy ya no existe como tal y es la del empleado destinado a ciertas oficinas (no en todas había) que realizaba funciones diversas que no requerían especialización, como hacer recados o recoger el correo. Era habitual en las empresas organizar procesos de oposición interna para darles la oportunidad de "ascender" a realizar funciones administrativas. Se conocen casos de altos ejecutivos que se iniciaron  como ordenanzas,

2Conozco el caso de un buen cliente de un banco (apellidado, casualmente, Bueno) con el que hizo falta Dios y ayuda y el concurso de todo un ejército de corredores de comercio (figura profesional que entonces, además de la del notario, elevaba a público con su firma el contrato de determinadas operaciones financieras), abogados y notarios para convencerlo de que el hecho de que el banco exigiera su firma en un documento que reflejaba las condiciones de amortización de un préstamo que él había solicitado para atender unas obras en su taller no era porque el banco hubiera perdido su confianza en él sino por cumplir normas legales de un rango superior al del banco.

3Eran los llamados "activos financieros con retención en origen" (AFRO), en los que la opacidad fiscal tenía como precio el pago inicial de una retención del 45% de sus rendimientos.

4Vale la pena entrar en algunos detalles: el seguro de vida tiene dos grandes grupos de modalidades: unas, que sirven para cobertura de riesgo, es decir, proveer un capital o una renta en caso de fallecimiento de una persona que tiene a su cargo a otras, y un segundo grupo que, aunque incluya también parte de riesgo, fundamentalmente lo que procura es el ahorro o la inversión a medio o largo plazo, tratando de proveer un capital o una renta para un momento determinado que suele ligarse a la jubilación. Desde siempre, ambas modalidades de seguro han podido contratarse bajo la forma de pagos periódicos anuales, trimestrales o mensuales, que subsisten hasta la finalización del contrato, o acumulando todos estos pagos de una sola vez, es decir, por medio de una prima única. Cuando se habla de primas únicas y dinero negro, hay que considerar que este tipo de seguros de vida son perfectamente normales, lógicos, pero en esos años proliferaron los contratos de seguros de vida de prima única a un año de duración, sin ningún contenido de riesgo por personas que pensaron (mal aconsejados) que así su dinero o su inversión van a gozar de opacidad fiscal. Esto era así porque, efectivamente, las compañías de seguros no estaban obligadas a enviar de forma sistemática la relación de todos los asegurados, pero es necesario aclarar que, si bien no existe esa obligación formal de comunicar las operaciones de seguro de vida, el Ministerio de Hacienda puede en cualquier momento realizar una inspección a una compañía de seguros, pedir los registros de producción o las relaciones de asegurados y tomar nota de aquellas operaciones que le parezca, y después, con esa información, actuar en contra de aquellas personas que no las hubiesen incluido o declarado en el impuesto sobre la renta. Por supuesto que si la persona que contrata estos seguros a prima única justifica en su declaración del impuesto sobre la renta que con los ingresos que ha tenido en el año ha podido hacer esa inversión, y la incluye en su patrimonio, está actuando dentro de una total y absoluta ortodoxia, utilizando el seguro de vida como un instrumento más de inversión, cosa que se está haciendo también en todos los países. Otra cosa es si esta persona contrata esa póliza normalmente de una prima y capital elevados y no la incluye en su declaración sobre la renta, pensando que el Ministerio de Hacienda no va a tener conocimiento de este contrato.

5En su día vi una denuncia en la que un director de una oficina bancaria de un pueblo cercano a Barcelona que había comercializado entre sus clientes "cumpliendo los objetivos" las primas únicas informaba que se presentó en su despacho un cliente, guardia civil retirado, que, muy alterado, puso una pistola (ignora si cargada o no, si auténtica o no) sobre la mesa a la vez que le decía: "A ver qué habéis hecho con mi dinero"

6Conviene recordar que, aunque puede parecer que cajas y bancos son similares, ya que a las cajas de ahorros se les permite realizar las mismas operaciones que a los bancos en base a las reformas de los gobiernos democráticos, que han convertido a bancos y cajas de ahorros en competidoras directas, en realidad no son iguales. Las principales diferencias entre un banco y una caja de ahorros residen en el aspecto legislativo y jurídico. Los bancos son sociedades anónimas con ánimo de lucro que responden a un grupo de accionistas que se reparten los beneficios mientras que las cajas de ahorros, en cambio, son sociedades limitadas con carácter fundacional, por lo que deben destinar parte de los beneficios a fines sociales y estar dirigidas por un consejo de administración con representación pública. Otra gran diferencia está en los objetivos: los bancos, de titularidad privada en la mayoría de los casos, tienen por fin lucrarse priorizando la maximización de beneficios en favor de sus accionistas, en tanto que las cajas, cuya iniciativa es normalmente pública, poseen un marcado espíritu social heredado de sus precursores, los montepíos, entidades benéficas centenarias.

7Aprovechemos el momento y estas líneas para despejar dudas: las participaciones preferentes son un instrumento financiero de inversión legal aunque bastante complejo que emite una sociedad que no cede derechos políticos al inversor y ofrece una remuneración variable condicionada a la adquisición de beneficios. Cuentan con muy poca liquidez y su duración es perpetua, es decir, no tienen una fecha de duración determinada (aunque el emisor se suele reservar el derecho de cancelarlas a los cinco años) y si se produjese una situación de concurso de acreedores contra el emisor, los inversores estarán justo por delante de los accionista Podríamos decir de manera abstracta que son el eslabón perdido entre el depósito y las acciones., es decir, con más riesgo que los depósitos, pero menos, en general, que las inversiones en bolsa. Las participaciones preferentes son un producto con riesgo por los siguientes motivos: no hay ningún organismo que garantice el capital y una vez se quiere rescatar la inversión se deben poner en venta en un mercado secundario. Por tanto, su valor está sometido a cotización, lo que puede producir que cuando se quiere el dinero de vuelta se puede haber perdido una parte considerable. Por otra parte, el organismo que cubre las inversiones a plazo fijo, el Fondo de Garantía de Depósitos, no cubre este producto. Por tanto, en caso de quiebra del banco, se pierde la totalidad de la inversión. Su liquidez, como ya se ha dicho, es muy baja y como son a perpetuidad, el proceso para recuperar la inversión depende de una compra-venta, así que es engorroso y puede tardar incluso meses. En caso de tener una urgencia, puede significar un problema. Y hay que tener en cuenta dos “peros” importantes:

1. La entidad emisora se reserva el derecho de suspender estas participaciones preferentes al cabo de un tiempo determinado si así le conviene (algo que puede hacer el banco, pero no el cliente).

2. En caso de que la entidad no haya obtenido beneficios ni ha pagado dividendos ese año, puedes no cobrar el cupón anual.

En definitiva, para los inversores de perfil conservador que no quieren riesgos, lo mejor es buscar alternativas a las participaciones preferentes, como los depósitos a plazo fijo, ya que, como hemos visto, las participaciones son productos con más riesgos y complicaciones aunque se ofrezcan con ellas rentabilidades muy superiores a la media. Sobre los "inversores" no informados, corramos un pudoroso velo.

8Permitidme compartir una vivencia personal. Un director de sucursal de una caja de ahorros con el que tenía una relación cordial y fluida me vino a ver para ofrecerme el producto; yo le pregunté: "Pero, ¿tú sabes qué me estás ofreciendo?" y se lo detallé. Confesó, asombrado, que lo desconocía, y tomo dos decisiones: una, dejar de hablarme... y dos, continuar ofreciendo el producto. Verídico.

9En el bien entendido de que esta complicidad no se usa para que alguien eluda sus responsabilidades. Una de las últimas "perlas" en la gestión de RRHH en una empresa del ámbito de las finanzas de esas que salen en las encuestas como favorita para trabajar en ella consiste en tener un sistema informático que obliga al nuevo empleado, en pleno rodaje, a justificar "porque le ha tocado" ante un cliente que no conoce una incidencia que le ha perjudicado, cuya génesis y autoría tampoco conoce, en lugar de indicar al autor del fallo para que lo asuma y arregle (lo ideal, claro, es que el autor asuma su responsabilidad de motu propio, pero, si no lo hace, lo que es erróneo y peligroso es el sistema informático, quien lo diseña y quien lo implementa, al permitir volcar toneladas gratuitas de estrés injustificado sobre quien no tiene herramientas ni formación interna para solucionar el asunto)