Talento y talentos
Llueve. Con esa
lluvia cansina y perezosa que no se molesta en mostrar su fuerza y se limita a
calarlo todo con parsimonia, con indiferencia, como si no fuera con ella y casi
sin llamar la atención. En un día así, hace años, hablaba con mi amigo Manuel
Rivero en su Galicia, ante un reconfortante café caliente, de uno de los temas
que siempre le han preocupado: el encaje de la valía de las personas en el
crecimiento pausado de las organizaciones mediante una deseable simbiosis que
debe empezar por la comunión entre el proyecto vital de la persona (que se ha
de respetar y potenciar) con la estrategia de la organización.
Ha pasado el tiempo,
todo ha evolucionado y, además de la pertinaz crisis económica en la que nos
encontramos, también se advierte una profunda crisis de valores que, si bien
debe afrontarse en beneficio de todos, no basta para ello con cambios
semánticos en paradigmas antiguos mientras se trillan conocidos e ineficaces
senderos, sino mediante una profunda reflexión sobre el punto en el que
estamos, la identificación de unos objetivos (no sólo económicos) a alcanzar y
el camino a recorrer para hacerlo. No nos engañemos, pretender abarcar todo
eso, aparentemente tan fácil, en estas líneas sería ingenuo, por lo que me
permitiréis proponeros tan sólo retomar el hilo de aquellas conversaciones de hace
años y recapacitar conmigo acerca de lo que entonces, con mi amigo, se definía
como valía personal y que, de un tiempo a esta parte, se proclama como talento.
Empecemos por el
principio: ¿qué es el talento? Acudiendo al diccionario de la Real Academia
Española de la Lengua, encontramos:
talento.
(Del lat. talentum,
y este del gr. τάλαντον, plato de la balanza, peso).
2. m. aptitud (‖ capacidad
para el desempeño o ejercicio de una ocupación).
3. m. Persona inteligente o apta para determinada
ocupación.
4. m. Moneda de cuenta de los griegos y de los
romanos.
Mal enfocamos ya el
tema si una de las acepciones del vocablo en boga es tan dispar en su
etimología como es la unidad de moneda respecto de la inteligencia o aptitud… a
no ser que se equipare el valor de la inteligencia con el del dinero. Y no es
que sea rechazable, sino que pertenece a una óptica distinta ya que el dinero
como valor se ha de poner en su lugar, seguramente diferente del de la valía de
la persona, para no confundir. Ya decía Dumas que el dinero es un buen
siervo pero un mal amo, es decir, que, llevado al extremo, cuando se
plantea analizar el talento, es indispensable definir para qué se evalúa el
talento, es decir, con qué objetivo se busca. Sin embargo, alguna conexión debe
de haber cuando la analogía de dinero con otras cosas ha sido recurrente en el
lenguaje, y para muestra, un botón algo anterior al inicio de la actual crisis.
En efecto, si nos remontamos a los albores del siglo XVII encontramos estos
deliciosos versos de Luis de Góngora en los que juega con el doble sentido de
las palabras que nombran las monedas de entonces:
Cruzados hacen cruzados,
escudos pintan escudos
y tahúres muy desnudos
con dados ganan condados,
ducados dejan ducados
y coronas, majestad
Verdad.
De todas formas, es
conveniente contextualizar adecuadamente el cambio en el uso del vocablo y la
situación de crisis que vivimos y, desde ese punto de vista, es evidente que
las palabras sirven para describir la realidad hasta el punto de que sirven
para transformarla en tanto que nuevas experiencias exigen nuevas palabras. Y
comprobamos que hay palabras que comunican poco valor como miedo, crisis,
problema… y otras de gran valor como confianza, compromiso, aprender, solución…
¿En cual de los dos
niveles ponemos el talento… no en su acepción como moneda? Depende del objetivo
para el que se requiera y se aplique.
¿Qué talento
buscamos para hacer crecer las organizaciones?
Basta echar un
vistazo a las demandas de personal ejecutivo, directivo o, en general, de
gestión para observar que, a la vista de los requerimientos exigidos, tanto los
aptitudinales como los actitudinales, Superman tendría dificultades para que se
tuviera en cuenta su valía como candidato. Una muletilla recurrente en gran
parte de ellas es que el aspirante pueda demostrar su capacidad de enfocar los
problemas de forma original y novedosa. Y, lo primero que viene a la mente es
¿TODOS los puestos a cubrir requieren esa creatividad? ¿No vendrá ligada ésta
realmente con el puesto a cubrir?
Para intentar poner
un poco de orden en el cúmulo de exigencias que aparentemente se requieren
(creatividad, resiliencia, conocimientos, liderazgo, etc., todas ellas de gran
carga proactiva), es saludable recordar que lo difícil no es comprobar que el
candidato tenga de sobras tal o cual característica concreta, sino identificar
cuál de ellas es realmente precisa para el puesto. Recordemos que, ya en los
años ochenta del pasado siglo, se popularizó entre las empresas de cazatalentos
el esquema de inteligencias múltiples, de Gardner, que venía a poner de
manifiesto que eso de la inteligencia, la aptitud, el talento en suma, es algo
mucho más complejo que lo que se creía hasta entonces. Es curioso que en el
esquema de Gardner no exista una “inteligencia financiera” aunque sí una
lógico-matemática y es que, en el fondo, esa “inteligencia” es producto de la
educación y formación recibidas en ese ámbito y no algo innato de donde podría
deducirse que el “talento financiero” es una ciencia que todos podemos aprender
y que sigue unas reglas que, por mucho que se vendan como novedosas, vienen
escritas de antiguo. Lo importante es encontrar la justa correspondencia entre
“valores” y “dinero” para delimitar, ahora sí, qué talento se requiere.
Es evidente, en este
punto, que no debería tener el mismo tratamiento la inteligencia y aptitud de
un neurocirujano que salva vidas en su trabajo cotidiano que la de una persona
con una marcada habilidad en dar patadas a un balón, con lo cual no quiere
decir que se establezcan apriorismos hacia uno u otro "talento".
Simplemente dejar constancia de la importancia de saber lo que se busca,
admitiendo que se aplica un mismo nombre a cosas absolutamente dispares.
¿Es talento la
creatividad?
Es usual encontrar
como uno de los requerimientos estelares en la búsqueda de ejecutivos y
directivo de ámbito financiero la “creatividad” en la aplicación de soluciones
a determinados casos o problemas planteados, y hemos de ser extremadamente
cuidadosos en la utilización del término, toda vez que los términos de “creatividad”
y “finanzas” no casan bien, hasta el punto de que la sola mención de que una
empresa utilice “contabilidad creativa” en la confección de sus estados
financieros activa todas las alertas. Además, la historia económica reciente
nos enseña que intentar inventar o ser creativo resulta lo menos conveniente
para las finanzas.
No parece
descabellado aventurar que lo relevante, más que la captación de un talento
“creativo” fuera de lo normal, es ajustar el talento (en acepción de
inteligencia o aptitud) al perfil de valores de la empresa que lo busca. Sirvan
como ejemplo de la validez de esta hipótesis las palabras del seleccionador
nacional de nuestro exitoso equipo nacional de fútbol, Vicente del Bosque, que
algo hemos de suponer que sabe de manejar y combinar talentos y, a veces, de controlar
excesivas manifestaciones de “egos” cuando afirma que “si un jugador no pone
su talento al servicio del grupo, no sirve, porque los conocimientos técnicos
son esenciales pero aún lo es más el saber generar un buen ambiente, ser una
persona con la que los demás quieran trabajar. Buscamos la integridad porque el talento sin integridad es inútil”
Lo que hace falta es
una idea (un proyecto no necesariamente ceñido a la economía aunque,
obviamente, el resultado debe de ser rentable de una forma u otra para
compensar la dedicación) y personas que se comprometan con ella. La creatividad
ha de quedar limitada a la búsqueda de enfoques diferentes para solucionar
problemas conocidos o que pueden sobrevenir, lo que se traduce en algo que
trasciende el talento personal y que se ajusta más a valores colectivos…. y a
admitir pérdida de protagonismo personal. Volvemos a Vicente del Bosque y su
afirmación de que, para gestionar algún que otro ego “le hicimos ver que si
el equipo gana, su carrera se verá beneficiada porque tendrá más repercusión”.
Captación,
identificación, atracción y retención del talento
Para la reflexión en
la que estamos inmersos, no vamos, ni mucho menos, a estudiar fase por fase las
típicas de la aplicación del talento a las organizaciones, pero sí que vamos a
partir de la rutina que emplean los cazatalentos. En esta secuencia típica del
marco de actuación en la llamada gestión del talento, a veces se da un mismo
valor relativo a todas las fases; es más, desde el punto de vista de algunos
"profesionales", se recalca más en los aspectos puramente técnicos u
organizativos, dando por hecho que la secuencia se cumple sin más y que lo
auténticamente importante es elaborar primorosamente la fase de identificación
de talento. Nada más lejos de la verdad. No debe olvidarse que el candidato
buscado también posee la facultad de pensar y, por lo tanto, si no se da una
correspondencia total entre el talento buscado y las expectativas de la
persona, puede que el proceso se cierre, pero antes o después quedará de manifiesto
que se ha cerrado en falso. El punto más importante es el de crear el escenario
adecuado para captar de forma positiva la atención del candidato.
Contrariamente a la idea que se ha extendido durante algún tiempo (y que ha
dado lugar en el pasado reciente a un infame mercadeo de profesionales,
alentado, en numerosas ocasiones, por las propias empresas de captación y
selección) de que el profesional sólo estaba interesado en "conseguir un
CV abultado", el profesional busca un proyecto que le seduzca y en el que
pueda desarrollarse personal y profesionalmente en el tiempo para conseguir la estabilidad
que el proyecto requiera.
Llegado a este punto
cabe preguntarse por qué, aparentemente, se observa ese cierto divorcio entre
los requisitos que buscan los cazatalentos y las expectativas reales de los
candidatos. Y hemos de convenir que, en la historia reciente se ha estimulado
abiertamente el culto al dinero y al consumo como paradigmas a seguir, y muy
lentamente se está abriendo paso la idea de que esa codicia, casi
institucional, ha provocado la situación actual (si no es así, no se entiende
que aún hoy día los inversores exijan a los bonos griegos – precisamente
griegos – rentabilidades superiores con creces al 50 %). Ciertamente, el ansia
de riqueza ha sido el motor de la economía moderna, desde los tiempos de Adam
Smith, con lo que, en palabras de José Antonio Marina, “ha sido aplaudida, venerada, admirada y protegida en los últimos
decenios hasta el punto de que ha sido
considerada normal en un mundo regido por la oferta y la demanda”.
Pero, curiosamente,
son los mismos cazatalentos que fijan este modelo quienes diseñan el cuadro de
motivación de los profesionales que buscan y en él se observa que muy raramente
es el dinero la principal motivación; efectivamente, la sociedad (aturdida por
la crisis y sus efectos) empieza a preguntarse para qué sirve realmente la
riqueza y que es realmente la buena vida, en un mundo en el que el crecimiento
de la brecha entre ricos y pobres está conduciendo a un estado generalizado de
indignación por soluciones aún no encontradas. Empieza a tomar forma la idea de
que la buena vida no la proporciona solamente una abultada cuenta bancaria sino
aspectos menos tangibles pero más gratificantes a la larga como “la salud, la amistad, la seguridad, la
independencia para poder ejecutar un plan de vida, el disponer de tiempo libre
y el contacto con la naturaleza. Y hoy, colectivamente, tenemos suficiente para
proporcionar ese tipo de bienes a todos los ciudadanos”
No debe, sin embargo,
criminalizarse el deseo humano de trabajar por la mejora económica, base de una
primera estabilidad, sino recordar que este deseo no debe confundirse con el
hecho de que sea el único objetivo (es una verdad inapelable que algo han
tenido que ver en esta crisis las empresas que se han empecinado en propósitos sólo de crecimiento económico sostenido
pese a que, con la boca pequeña, pregonaban su adhesión a los nuevos
movimientos de responsabilidad social) No,
lo que debe quedar desechado es el dinero como único objetivo, ya que de
aquí a la búsqueda del dinero fácil, que casi siempre se consigue con medios
ilícitos, desde el fraude al más sutil tráfico de influencias.
Es más relevante,
pues, cuidar la atracción del talento hacia un escenario en el que se permita
identificarse al candidato con el proyecto, más allá de los aspectos puramente
económicos. El resto de la secuencia apuntada en el encabezamiento está
enmarcada por aspectos técnicos que, en esta ocasión, dejamos al margen de estas reflexiones, con
el único apunte de que conviene tener presente (y los cazatalentos, sin duda,
lo tienen) la diferencia entre la captación del talento externo y la
identificación del talento residente.
¿Y qué pasa en época de crisis?
Parece evidente que
cuando el mercado de trabajo se ve mermado, cuando hay serias dificultades para
realizar la deseada adecuación entre el mucho talento que busca salida,
particularmente de los jóvenes que acaban su preparación académica, y las
escasas salidas que se encuentran, es necesario descubrir algún camino que
permita optimizar la situación llegando lo más cerca posible al punto
equilibrio o, al menos, ser consciente de que esta malhadada crisis (laboral,
social, de valores, no solo política) ha de llegar a su fin e ir creando las
condiciones desde ahora para que, en ese momento, que esperemos sea de un
futuro cercano, pueda recuperarse un porcentaje del talento que ahora no
encuentra acomodo.
Aún así resulta
llamativo leer algunos “consejos” a profesionales en no pocas organizaciones de
“gestión del talento” por los que se sigue enfatizando en la prosecución de una
forma de protagonismo tal que parece inducirse que el motivo por el que TODOS
los profesionales no encuentren trabajo obedece SIEMPRE a su actitud, en la
estela de esos libros de supuesta autoayuda en los que el consejo siempre es
admitir que la solución está en la actitud personal ante el entorno que también
y casualmente siempre es el correcto.
Sin embargo, sería un
error atribuir sólo a la crisis lo que con ella se está manifestando en toda su
crudeza, esa “fuga de cerebros” o, atendiendo a las nuevas terminologías que
inundan el terreno de la gestión de recursos humanos, ese “brain drain”. No, lamentablemente el talento ya buscaba otros
horizontes en la época en la que la economía del ladrillo era omnipresente y en
la que, pese a las peticiones de algunas tímidas voces rápidamente silenciadas,
y pese a las pomposas declaraciones políticas que decían buscar un necesario
nuevo patrón de crecimiento mientras inauguraban sonrientes un nuevo tramo de
una línea innecesaria del AVE, sus cuantiosos beneficios no se destinaron a
urdir un tejido consistente, que hoy se echa a faltar clamorosamente, en
investigación, desarrollo e innovación. No hace falta insistir en que si ya
entonces el talento se veía forzado a desarrollarse fuera, en los tiempos que
corren, esa necesidad se aprecia más acuciante para el profesional.
Sin entrar en las
razones que justifican la fuga de talento, puede darse como consecuencia a este
hecho indiscutible, un doble análisis:
- Por un lado, dando
por descontado que el talento no sólo se encuentra en los cuadros directivos o
ejecutivos, los profesionales de la gestión del talento han de ser
extremadamente cuidadosos en la identificación del talento necesario a cada
nivel (seguramente ayudado por una adecuada gestión del conocimiento) como para
diseñar el cuadro real en el que cada profesional pueda encontrar acomodo.
- Por otro lado, la
fuga de talentos ofrece un nuevo cuadro secuencial de gestión, y lo que debe
empezarse a trabajar son las condiciones (no solo económicas, repetimos) en las
que sea atractivo el regreso del talento. Ya no será tan importante el identificar
o el captar, en la forma que se entienden hoy estos aspectos, sino, sobre todo,
en la atracción que permita la retención.
Quizá valga la pena
recordar que cuando un profesional se plantea la necesidad de trabajar en el
extranjero, lo hace, básicamente, por tres motivos:
1) encontrar
oportunidades laborales en las que pueda aplicar sus conocimientos
2) complementar su
formación académica
3) aprovechar las
facilidades (que aquí no tiene) de crear empresa.
Si nos fijamos,
ninguno de estos motivos es estrictamente económico, aunque, naturalmente, en
todos ellos subyace la búsqueda de una cierta seguridad económica. Esta
evidencia nos hace pensar que es válido aquel slogan de muchas empresas de cazatalentos
que dice que gestionando el talento se gestiona la persona, y a partir de aquí
que, por una parte, creando el adecuado marco de atracción futura, se podrá
recuperar el necesario talento de quien se ve abocado a desarrollarse fuera de
nuestras fronteras, y por otra, identificando realmente las necesidades del
mercado laboral actual (que las hay), ejercer la ardua labor de casar la
formación que se recibe con el adecuado encaje profesional, lo que obliga,
posiblemente a un ejercicio de humildad de las escuelas de negocio, centros de
formación y universidades de revisar su catálogo formativo y analizar, de
verdad, cuántas y cuáles de las titulaciones se ajustan a la realidad del
mercado laboral (ya se sabe, en este punto, del divorcio atávico entre la
universidad y la empresa en nuestro país; no sería mal momento ahora, con esta
crisis, para ir solucionándolo)
Vuelve a ponerse de
manifiesto, en definitiva, que, más que aplicar rutinas evaluativas de
identificación o económicas de captación o retención, lo que es básico es
trabajar el marco de atracción del talento…. no siempre a través de los
talentos.
David E.Y. Sarna “History of
Greed: Financial Fraud from Tulip Mania to Bernie Madoff”. La tesis del
autor es que los escándalos bancarios y financieros de los últimos años, desde
la caída de Lehman Brothers hasta el caso Madoff pasando por AIG y otros
episodios similares, es solamente la pequeña parte que ha salido a la luz de un
sistema “basado en el fraude, la codicia y la falsedad”
