La primera de ellas contiene un documentado reportaje en el que se muestran casos de toda la geografía española y expone situaciones de todo nivel laboral desde el peón sin formación al alto ejecutivo. Dentro del dramatismo de algunos de los casos, nos ha llamado la atención el caso de un ex-directivo que quedó en el paro tras el cierre fraudulento de la empresa en la que prestaba sus servicios que, además, dejó a deberle sueldos atrasados y la propia indemnización a la que tenia derecho. Afirma en el reportaje que lleva más de un año en las listas de desempleados y acudiendo a los canales tradicionales de reclutamiento, las redes sociales, el círculo de amigos, etc., y lo que resulta llamativo es que, según dice, oculta en las escasas entrevistas a las que ha accedido el hecho de no tener trabajo, y mucho menos que su empresa anterior lo estafó. "Desde el mismo día que te despiden, has dejado de existir. Todas las puertas se cierran como si tú fieras el responsable de la estafa. De nada vale la experiencia, el conocimiento, la valía,... No eres nadie."
Casualmente, la segunda publicación contiene una entrevista a una triunfadora headhunter (ella abomina del término y prefiere el de "buscador de talento") de la que entresacamos tres ideas:
1. Da por acabada la búsqueda de reestructuradores-liquidadores y asegura que se inicia la de líderes para el crecimiento, sin especificar con mayor exactitud qué significa eso exactamente.
2. Afirma que "preferimos localizar y reclutar talento que ya está ocupado: es como creamos más valor"
3. A la pregunta de "¿Cómo localiza el talento?", la respuesta es "Digamos que conozco personalmente a los mejores"
Debe de pasarse por alto la aparente petulancia de esta última afirmación, perdida sin duda en la translación de la comunicación no verbal de la entrevista.
Pero si analizamos muy someramente estas ideas con las expuestas por el ex-directivo del primer reportaje, surgen más dudas que certezas acerca de si realmente los headhunters que siguen el estilo y doctrina descritos están haciendo un favor no ya al mercado de trabajo global sino a las empresas que confían en ellos para reclutar talento.
Veamos:
a) si la tendencia es la de buscar líderes para el crecimiento, no parece adecuado rechazar de un plumazo todo el talento no ocupado por los avatares de la crisis, y eso no debería ser obstáculo para las empresas empleadoras.
b) del literal de la entrevista podría desprenderse que los headhunters se mueven en un escenario casi endogámico en el que barajan únicamente una serie de nombres de personas ya ocupadas prescindiendo de realizar una auténtica labor de búsqueda. Llevado al extremo, si eso fuera así, un headhunter vendría a ser únicamente el "representante" de un círculo de conocidos. Y llevado más al extremo aún, hay que recordar situaciones recientes de (malos) profesionales que, combinando hábilmente un par de cambios de empresa, han escalado de una tacada varios peldaños en su escalafón y tarjetero personal. Y lo que es peor, con la complacencia (a veces inadvertida, todo hay que decirlo) de algunos reclutadores, convirtiéndose en mercenarios y adulterando totalmente el mercado.
¿Es eso lo que busca una empresa que necesita crecer? Si una de las bases de la relación entre un profesional y una empresa es la comunión en el proyecto de futuro, ¿conviene para llevarlo a cabo un profesional que está embarcado en un proyecto diferente, sobre todo si es competencia?
No es éste, seguramente, el momento ni el lugar para entrar en mayores profundidades, pero parece evidente que el mercado de trabajo no está para prescindir del talento auténtico... aunque sea más difícil hallarlo porque no está en los restringidos "círculos del poder" ligados a los mal llamados en este caso headhunters.
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