De un tiempo a esta parte se
viene observando en algunos anuncios de ofertas de trabajo la utilización de un
lenguaje quasi críptico, reservado a iniciados, con el fin de “demostrar” la importancia
y el nivel, seguramente no del puesto a cubrir, sino de la empresa que está
encargada de la selección de candidatos.
Con el fin de intentar ayudar a alguno de esos atribulados candidatos y
desdramatizar muchas situaciones a la hora de evaluar cómo dicen que funciona
la futura empresa, hemos seleccionado algunos de esos “palabros” (sólo algunos) que nos ha parecido
de uso más recurrente para quitarle la pátina de secretismo que aún hay quien
se empeña en adjudicarle. No es un diccionario, por supuesto, sino sólo una recopilación
a vuelapluma. Las definiciones responden a su significado usual en este escenario,
sin que a veces respondan al concepto exacto de la palabra; así por ejemplo,
cuando se recoge en estas líneas “inteligencia emocional”, se recuerda la
orientación que se suele dar a su uso, muy resumido de las auténticas ideas de
Goleman o Gardner, sus divulgadores principales.
Vamos allá.
1. Assessment Center: Ejercicio de
simulación, mediante observadores externos, de situaciones reales que se usa para
identificar el potencial de liderazgo, solución de problemas y rasgos
personales tanto de empleados de la empresa como de candidatos.
2. Balanced Scorecard (Cuadro de mando
integral): Conjunto ordenado de indicadores que determinan la marcha de la
empresa al identificar cómo se aporta valor desde las distintas unidades de
negocio. (Se valora así a los responsables de esas unidades)
3. Benchmarking: Proceso continuo,
estructurado y sistemático, que consiste en comparar los procesos de recursos
humanos con las prácticas de otras empresas consideradas excelentes
para identificar iniciativas válidas para la empresa y establecer objetivos y
metas.
4. Capital intelectual: Medida del valor
creado por la gestión del conocimiento. No siempre representa a las personas. Puede
definirse también como la diferencia entre el valor bursátil asignado a la
compañía y su valor en libros (se entiende en este caso que esa diferencia es
el valor del conocimiento)
5. Clima organizacional: Herramienta de
mejora basada en la captación periódica de opinión de los empleados sobre los
procesos básicos de recursos humanos.
6. Coaching: Método de desarrollo personal
basado en el apoyo de una persona, generalmente externa a la organización, para
que el individuo pueda liberar todo su potencial y hacer óptimo su desempeño.
El coaching bien entendido va más allá de la formación, aunque es usual que se
utilice (mal) como sinónimo de ella.
7. Competencias: Conjunto de
conocimientos, habilidades y comportamientos de la persona cuya tabulación correcta
forma la base de todos los procesos modernos relativos a la gestión de los recursos
humanos.
8. Empleabilidad: Desarrollo de las
competencias individuales fomentado por la empresa para lograr mayores
posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al
concepto de seguridad en el empleo.
9. Empowerment: Aumento de la eficacia
organizacional mediante la cesión del poder para tomar decisiones al primer
nivel en que existe cualificación para ello; tiene consecuencias directas en el
aplanamiento de la organización, el acceso a la información, etc. Suele
emplearse erróneamente sustituyendo al término tradicional de delegación, que es diferente.
10. Feedback 360º: Herramienta de valoración
del desarrollo basada en la obtención de datos de comportamiento del
interesado; supervisados, supervisor y colegas son la fuente de feedback, que
servirá al individuo para elaborar su plan de mejora.
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11. Gestión del conocimiento: Poner en
funcionamiento los medios necesarios para que el conocimiento vinculado al desarrollo de la empresa pueda ser
difundido para crear competencias esenciales y diferenciadoras que creen valor
para el negocio.
12. Inteligencia emocional: Modelo teórico
para explicar el éxito personal y profesional de una persona, que no depende
únicamente del coeficiente intelectual, sino de una serie de factores como
manejo de emociones, empatía, automotivación, etc.
13. Learning organization: Acciones
organizativas de tipo sociológico, psicológico y tecnológico que provocan el
aprendizaje rápido y duradero de todas las personas.
14. Mentoring: Herramienta de desarrollo
individual basada en la asignación de un mentor con experiencia en la
organización que apoya al colaborador para ayudarle a comprender temas
personales, organizativos o políticas que puedan afectar en su desempeño.
15. Mobbing: Síndrome de acoso
institucional o grupal sobre un individuo mediante presión psicológica,
probablemente con la complicidad del resto del grupo.
16. Networking: Concepto que ha
evolucionado desde el modelo de compartir información entre miembros de grupos
que no trabajaban físicamente juntos hacia el actual modelo, en que el éxito se
basa en las relaciones que el individuo crea en una organización compleja. Se
suele aplicar al uso de las redes sociales.
17. Outplacement: Proceso de recolocación
de una parte del personal de la organización en otras empresas, de acuerdo con
su perfil profesional y su plan de carrera.
18. Outsourcing: Subcontratación total o
parcial de las actividades no básicas o de menor valor añadido de las funciones
generalmente administrativas, incluso la propia de gestión de recursos humanos.
19. Performance: Proceso continuo y
estructurado de revisión del desempeño del individuo con su supervisor, para
identificar puntos fuertes y oportunidades y diseñar objetivos para el
siguiente período.
20. Stock Options: Derecho, reservado a algunos ejecutivos, a
comprar en el futuro un número de acciones a un precio fijo durante un cierto
período de tiempo.
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